Julia hat durch ihre unterschiedlichen Managementpositionen im In- und Ausland viel Erfahrung, was Culture Design bedeutet und welche Kraft es für Unternehmen entfalten kann. Zudem hat sie sieben Jahre in New York gelebt und bringt ein interkulturelles Verständnis mit.
Erfolgreiche Markenführung beginnt bei deinen Mitarbeitenden!
Die neun wichtigsten Erkenntnisse aus unserem ersten MYTY Roundtable
In einer Welt, in der Unternehmen um jeden Vorteil kämpfen, ist Employee Centricity keine leere Worthülse, sondern ein kritischer Erfolgsfaktor. Die richtige Balance zwischen Technologie und menschlichen Fähigkeiten ist entscheidend, um die Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt zu stellen und im harten Wettbewerb zu bestehen.
Beim ersten virtuellen MYTY Roundtable haben unsere Expert:innen Julia von Winterfeldt, Gründerin und Inhaberin von Soulworx, Dr. Andrej Heinke, Vice President Corporate Foresight, Bosch, Dany Stieler, Head of Spirit, Employer Branding & Employee Relations bei Telefonica Deutschland und Joséphine Chamoulaud, Chief Marketing Officer von Smile Insurance ihre Perspektiven zur Bedeutung von Employee Centricity für Unternehmen geteilt. Wir haben die neun wichtigsten Erkenntnisse für dich zusammengefasst.
FAQ
1. Employee Centricity ganzheitlich denken
Unternehmen müssen Employee Centricity ganzheitlich verstehen, da es verschiedene Aspekte wie Unternehmenskultur, Prozesse und Führung betrifft. Identifizierung von Schlüsselmomenten, die die Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt stellen, und schrittweise Veränderungen unter Einbeziehung aller Interessengruppen führen zum Erfolg.
2. Gemeinsam stark in der Remote-Arbeitswelt
Klare Absichten und Ziele sind essentiell, um Employee Centricity erfolgreich zu gestalten. Neben der Verbesserung der Leistungsfähigkeit sollten Unternehmen darauf achten, ein starkes Zugehörigkeitsgefühl und eine Verbindung unter den Mitarbeiter:innen zu fördern, besonders in Remote-Arbeitsumgebungen. Kleine Einheiten wie Teams bieten den idealen Ausgangspunkt für offene Dialoge und starke Beziehungen.
3. Langjährige Mitarbeiter:innen fördern und motivieren
Employee Centricity sollte nicht nur auf die Gewinnung neuer Talente abzielen, sondern auch langjährige Mitarbeiter:innen bei Veränderungen unterstützen und ihnen die Möglichkeit geben, sich weiterzuentwickeln und sich neu zu erfinden. Eine Kultur, die Verantwortungsübernahme belohnt und individuelle Beiträge anerkennt, schafft Wertschätzung und stärkt das Engagement.
4. Generationen zusammenbringen
Die Anforderungen verschiedener Generationen müssen berücksichtigt werden, um eine engagierte und leistungsstarke Belegschaft zu schaffen. Neben der Anziehung junger Talente der Generation Z ist auch die Aktivierung der mittleren Gruppe von Mitarbeiter:innen entscheidend. Effektive Kommunikation und kulturspezifische Maßnahmen sind der Schlüssel zur Bewältigung dieser Herausforderung.
5. Commitment der Führungsebene und klare Ziele
Der erste Schritt zu Employee Centricity liegt im Commitment der Führungsebene und der gemeinsamen Erarbeitung von Grundlagen. Klare Ziele müssen festgelegt werden, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen bestmöglich zu unterstützen und eine kohärente Unternehmensidentität zu schaffen.
6. Persönliche Anreize setzen
Die Personalisierung von Erfahrungen spielt eine entscheidende Rolle bei der Motivation der Mitarbeiter:innen. Individuelle Bedürfnisse sollten berücksichtigt werden, um gezielte Anreize zu schaffen. Technologien und Daten können dabei unterstützen, personalisierte Angebote zu erstellen und Mitarbeiter:innen auf individueller Ebene anzusprechen
7. Vertrauen und Beteiligung zählen
Vertrauen in direkte Berichtswege, das individuelle Umfeld und die Möglichkeit, unabhängig von Hierarchien Ideen einzubringen, sind entscheidend für die erfolgreiche Umsetzung von Employee Centricity. Technologie und Partnerschaften ermöglichen es Mitarbeiter:innen, aktiv Lösungen zu entwickeln, unabhängig von traditionellen Unternehmensstrukturen.
8. KI langfristig denken
KI bietet enorme Vorteile bei der Bewältigung repetitiver Aufgaben und der Effizienzsteigerung. Sie hat das Potenzial, kreative Prozesse zu optimieren und die Geschwindigkeit von Arbeitsabläufen zu erhöhen. KI erfordert aber auch eine umfassende Betrachtung der mittel- und langfristigen Auswirkungen auf die Kostenstruktur, Wettbewerbsfähigkeit und Kundenbeziehungen.
9. Führungskultur mit Herz
Die Einführung von KI erfordert eine Führungskultur, die empathisches Eingehen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen ermöglicht. Zeit für echte Gespräche und eine kollegiale Teamkultur fördern den offenen Austausch und das Lernen voneinander.
Wer saß am virtuellen Tisch?
Julia von Winterfeldt
Gründerin und Inhaberin von Soulworx
Julia von Winterfeldt
Dr. Andrej Heinke
Vice President für Corporate Foresight, Bosch
Nach Studien in Berlin, Leipzig, Stanford und Harvard arbeitete Andrej bei Daimler in Berlin, SONY in Tokio und im Planungsstab des Auswärtigen Amts in Berlin.
Dr. Andrej Heinke
Dany Stieler
Head of Spirit, Employer Positioning & Employee Relations bei Telefonica Deutschland
Dany verantwortet als Head of HR die gesamte Employer Brand der Telefonica Deutschland. Telefonica ist seit einigen Jahren zurück auf der Erfolgsspur und braucht für das weitere Wachstum Talente aus unterschiedlichen Unternehmensbereichen.
Dany Stieler
Joséphine Chamoulaud
Chief Marketing Officer von Smile Insurance
Joséphine ist CMO bei Smile, der größten Digitalversicherung der Schweiz und bietet Privatkunden in der Schweiz und Österreich verschiedenste digitale Versicherungslösungen und Services an. Smile ist der schnellst wachsende Brand der Versicherungsindustrie in der Schweiz. In den vergangenen zwei Jahren ist die Markenbekanntheit um 70 Prozent gestiegen.
Joséphine Chamoulaud
Matthias Juhnke
Head of Strategy bei Strichpunkt
International aufgewachsen. Interdisziplinär geprägt. Matthias arbeitet zusammen mit nationalen und internationalen Kunden an pragmatischen, ganzheitlichen Lösungen in verschiedenen Disziplinen der Markenführung, Markenentwicklung und Markenkommunikation.
Matthias Juhnke
